کتاب سوال های بسیار تاثیرگذار در مصاحبه استخدامی pdf

کتاب سوال های بسیار تاثیرگذار در مصاحبۀ استخدامی نوشتۀ ویکتوریا هاومایر، می تواند از مشکلات مصاحبه بکاهد و همچنین راهنمایی برای انجام یک استخدام عالی باشد.

همه موافق هستند که مصاحبه امری بسیار زجرآور همچون کشیدن دندان بدون استفاده از مواد بیهوشی است. بسیار خوب، اما شاید مصاحبه کردن این قدرها هم سخت نباشد. بسیاری از مردم مصاحبه را دوست ندارند (به استثنای کسانی که می گویند یک استعداد ذاتی برای مصاحبه دارند). یکی از دلایل اکراه نسبت به مصاحبه، این است که افراد بیش از حد مشغله دارند و دیگر وقت و حوصلۀ مصاحبه را ندارند. آن ها آرزو می کنند راهی پیدا شود تا کل فرایند مصاحبه حذف گردد.

فرایند جذب یکی از مهم ترین کارهایی است که هر مدیر باید انجام دهد. متأسفانه، مدیران بسیار کمی برای انجام این کار مهم آموزش داده شده اند و شاید همین امر، دلیل اکراه زیاد نسبت به مصاحبه باشد.

یک تصمیم استخدامی نادرست نه تنها تبعاتی برای مدیر استخدام کننده خواهد داشت بلکه ممکن است کل سازمان را تحت تأثیر قرار دهد. دست کم، یک تصمیم نادرست استخدامی می تواند:

- تأثیری منفی بر کارهای روزانۀ مدیر استخدام کننده داشته باشد.
- نقشی مهم در میزان توانایی تیمِ تحت نظر مدیر برای دستیابی به اهداف سالانه داشته باشد.
- در سایر دستورالعمل های تاکتیکی و راهبردی اختلال ایجاد کند.

تأثیری که تصمیم استخدامی نادرست می تواند بر دیگران داشته باشد، قابل انکار نیست. این تصمیم می تواند منجر به ناراضی شدن همکاران، تضعیف روحیۀ کاری و افزایش مدت آموزش شود. این تصمیم همچنین می تواند تأثیری منفی بر خدمات به مشتریان و حفظ آن ها داشته باشد. این ها جدا از هزینه های مالی و زمانی خواهد بود، هزینه هایی که سازمان در صورت اخراج یک کارمند و یافتن جایگزین برای او متحمل خواهد شد.

امید می رود کتاب سوال های بسیار تاثیرگذار در مصاحبۀ استخدامی (High impact interview questions)، راهگشایی برای مشکلات فرایند مصاحبه باشد. راه حل این مشکلات می تواند مصاحبۀ رفتاری شایستگی محور باشد. مصاحبۀ رفتاری شایستگی محور یک فرایند مصاحبه ای ساخت یافته است که بر جمع آوری اطلاعات خاص و مرتبط با شغلِ واقعی متقاضی در گذشته تمرکز دارد.

این نوع مصاحبه، به علت تمرکز بر شایستگی ها، تأثیرات ناشی از جهت گیری های شخصی در مصاحبه ها را کمینه می کند. تمرکز مصاحبۀ رفتاری شایستگی محور بر مرتبط کردن مهارت های متقاضی با مهارت های فنی، خاص و کاربردی شغل مورد نظر تکیه می کند؛ به علاوه، بر شایستگی های لازم برای موفقیت در منصب شغلی و سازمانی، نیز تأکید می کند.

اگرچه ویکتوریا هاومایر (Victoria A Hoevemeyer) در این کتاب مسائل مختلفِ مرتبط با فرایند جذب (مثل مصاحبه های تلفنی یا گرفتنِ تصمیم استخدام) را بررسی می کند، اما تمرکز اصلی بر سؤالات مصاحبۀ رفتاری شایستگی محور است؛ زیرا یکی از دلایل مهمی که افراد برای استفاده نکردن از مصاحبۀ رفتاری شایستگی محور بیان می کنند، نبود سؤالات خوب، مرتبط و مناسب است.

این کتاب سعی دارد پیچیدگی و دشواری این نوع مصاحبه ها را کم کند. هنگامی که شایستگی های مرتبط با یک شغل مشخص شد، تنها کافی است به نمونه سؤالات مرتبط مراجعه و بهترین و متناسب ترین آن ها را برای کسب اطلاعات موردنیاز انتخاب کرد.

بنابراین اگر به دنبال راه های جدید برای پیش بینی عملکرد متقاضیان کار و کاهش درصد خطای «استخدام های بد» هستید و یا تنها می خواهید فرایند مصاحبۀ شایستگی محور خود را ارتقا دهید، کتاب خوبی را انتخاب کرده اید.

در بخشی از کتاب سوال های بسیار تاثیرگذار در مصاحبۀ استخدامی می خوانید:

مصاحبۀ رفتاری شایستگی محور باعث می شود مقایسۀ متقاضیان با یکدیگر آسان تر شود زیرا همۀ آن ها بر اساس معیارهای یکسان ارزیابی شده اند. این معیارها ناشی از تحلیلی است که در ابتدای این فرایند صورت گرفته است. ابتدا متقاضیان بر اساس رزومه هایشان ارزیابی می شوند. پس از گذر از این مرحله، بر اساس معیارهای مصاحبۀ تلفنی ارزیابی می شوند. درنهایت، آن هایی که از این مرحله نیز می گذرند، بر اساس معیارهای شایستگی و پاسخ به سؤالات یکسان مصاحبۀ حضوری ارزیابی خواهند شد.

مصاحبۀ رفتاری شایستگی محور منحصراً بر شایستگی هایی تمرکز می کند که مرتبط با شغل موردنظر هستند. این نوع مصاحبه قصد ندارد توانایی حل مسئله (یا هرنوع توانایی دیگر) را با استفاده از پاسخ به یک سؤال مبهم بسنجد. این نوع مصاحبه فرض نمی کند که افرادی که ازلحاظ فنی و کاربردی واجد شرایط هستند، می توانند لزوماً بهترین افراد برای منصب موردنظر باشند. رویکرد مصاحبۀ رفتاریِ شایستگی محور به استخدام، چند بعدی است.

اول اینکه، در این مصاحبه از دانش فنی و کاربردی و مهارت ها و توانایی ها، برای غربال اولیۀ متقاضیان استفاده می شود. سپس، از یک مصاحبۀ تلفنی برای شناسایی متقاضیانی استفاده می شود که برخوردار از مهارت های حیاتی (تخصص فنی و کاربردی غیر رزومه ای و شایستگی های پایه ای) باشند. در نهایت، از یک فرایند مصاحبۀ حضوری استفاده می شود، مصاحبه ای که بر شایستگی های لازم برای موفقیت در شغل مورد نظر تمرکز دارد.

به طور خلاصه، مصاحبۀ رفتاری شایستگی محور به مصاحبه گر امکان می دهد تا اطلاعات واقعی و تجربی را در مورد توانایی متقاضی در به کار بردن درست و مؤثرِ شایستگی های مورد نیاز و موفقیت در منصب و سازمان خود به دست آورد.